コラム

2021.02.08　06:00

組織活性化・人材育成を戦略的に進めるには？あるあるから課題発見！

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組織活性化・人材育成の課題がわかる！あるあるチェックリスト

組織活性化・人材育成の経営課題を見つけるチェックリストを無料配布中。当てはまる「あるある」にチェックを入れるだけで、会社が抱えている問題のタイプを診断できます。手元に置いて、課題解決の見直しにも。

あなたの会社はいくつ当てはまる？　あるあるチェック

「あるあるから見つける経営課題」シリーズ、第10回のテーマは「組織活性化・人材育成」です。

どんな企業でも、成長を続けていくのに欠かせない課題が「組織活性化・人材育成」です。

しかし「組織活性化」はやや抽象的な言葉であるため、人によってイメージする内容が違っている場合があります。たとえば、社員がみんな元気よく働いていれば、組織が活性化しているのかといえば、必ずしもそうとはいえないでしょう。

まず、組織が活性化しているとはどんな状態なのかを確認した上で、それを実現するために、どのような人材育成を図っていけばいいのかを考えていきましょう。

組織活性化と人材育成についてよくある問題を、10項目の「あるあるチェック」で確認してください。

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経営理念がどう具体化されているかを聞かれて社長が即答できない
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自分が教えられたやり方そのままで、部下を指導している
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朝礼での社訓の唱和などは意味が無いと思う
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社内報などを作ることは経費の無駄だと思う
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経営者が新しい知識の吸収に無関心
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会社忘年会、社員旅行などの社員親睦の取り組みを減らしている
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社員の育成には研修がもっとも大切だと考えている
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雑談のためのITツールを用意していない
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新しい施策を採り入れるのが好きだが、やりっぱなしで総括はしない
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うちは小さい会社だから社長が隅々まで手をかけることが大切

放置はダメ絶対！会社のピンチにつながります

「うちの会社は5つ以上当てはまるぞ」と思ったら、あなたの会社は組織活性化・人材育成に課題あり！（1つでも当てはまるものがあれば要注意です。）

厳しい事業環境が続く昨今だからこそ、会社が目指す目標に進むためには、会社のメンバーが主体的に行動しなければなりません。そのためには、理念を共有し、コミュニケーションを活発にして、組織を活性化させましょう。

経営理念の共有がおろそかになっているタイプ　→　経営者自らが自分の言葉で理念を体現していこう

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経営理念がどう具体化されているかを聞かれて社長が即答できない
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朝礼での社訓の唱和などは意味が無いと思う
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経営者が新しい知識の吸収に無関心

一般的に、組織が活性化している状態とは、下記の3点を満たしていることだとされます。

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組織メンバーが、経営理念（ミッション、ビジョン、バリュー）に共鳴している
・
組織全体で常に意思疎通や相互支援がおこなわれている
・
組織メンバー1人1人が、自発的、主体的に活動している

これらの3つの条件が満たされることにより、各社員の能力を最大限に発揮しながら、会社全体として目標としている方向に進んでいることが、組織が活性化している状態だといえます。

そのため、組織活性化のもっとも基本となるのは、会社の経営理念が明確であり、それが日々の業務で具体的に体現されていることです。

どんな会社でも経営理念は掲げており、社是や社訓、最近なら「ミッション、ビジョン、バリュー」といった言葉で、それを表しています。ところが、せっかく立派な理念があっても、それが日々の業務の隅々まで共有されていないことがよく見られます。

経営者、経営幹部の人であっても、「この社訓は、業務で具体的にどう実現されていますか」と聞かれて、即答できないことがあります。それでは現場の社員に理念が共有されるはずがありません。

それを解消するためには、まず経営者（＋経営幹部）自身が経営理念を日々の業務で体現すること、そしてそれを自分の言葉で常時社員に伝え続けることです。

たとえば朝礼で、経営理念に関連して考えたことを社長が必ず自分の言葉で話す、社内報でコラムを書く、といったことです。それによって、経営理念は単なるお題目ではなく、生きた言葉になります。

また、話をするためには、当然ながら経営者自身がつねに経営理念を意識して、勉強をしたり考えを深めたりする機会を持たなければなりません。それによって、経営者自身が自らを高めていくことにもつながります。

朝礼で社訓を唱和するといったことも、古臭いやり方のように思えるかもしれませんが、実は経営理念を共有するためには効果的な方法です。それは、理念を反映した行動が反射的にできるようになるための、いわば訓練となります。「知っている」ことと「できる」ことには差があり、反射的に「できる」ようにするには、社訓の唱和といった方法も有効なのです。

社内のコミュニケーションが不足しているタイプ　→　さまざまな機会でのコミュニケーションで社員の「やらされている感」を防ごう

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社内報などを作ることは経費の無駄だと思う
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会社忘年会、社員旅行などの社員親睦の取り組みを減らしている
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雑談のためのITツールを用意していない

上長と部下、あるいは同僚同士のコミュニケーションは、組織が同じ目標に向かっていくために重要な要素です。

たとえば、朝礼で経営者が訓話をすることや、あるいは、社訓の唱和をさせるといったことをする場合には、「なぜそれをするのか」という点について、十分に説明をすることが必須です。

しっかりしたコミュニケーションを通じて納得を得た上で実行しないと、社員にとっては単なる「やらされている感」しか得られず、逆効果になりかねません。

また、コミュニケーションを通じて、組織の中で自分が貢献していることが実感できれば、それが自発的、主体的な行動につながります。

最近では、社内報の制作・発行や、社員旅行、社員親睦会（飲み会）といった社内行事の実施などが、経費削減などを理由にして取りやめる会社もあります。

コミュニケーションの推進という意味では、経費をかけてでもこれらを実施する価値はあります。ただし、業務時間外での行事などの場合、本人の意志を無視して強制参加をさせることはやめたほうがいいでしょう。行事の意図を説明した上で、本人が納得して参加をするのでなければ、はやり「やらされている感」で逆効果になるからです。

最近では、リモートワークの増加に伴い、社内SNSを作ったり、チャットツールを利用する企業も増えました。その際に、業務連絡での活用以外に、仕事以外のことをなんでも書いていい「雑談ルーム」を作っておくといった方法も、コミュニケーション推進に有効でしょう。

とくに、新型コロナウイルス感染予防対策として全面的にテレワークを導入しているような企業の場合、意識的にITツールを活用したコミュニケーションの場を作らないと、コミュニケーション減少が組織のトーンダウンにつながりかねないため、注意が必要です。

人材育成の基本方針が考えられていないタイプ　→　人材育成の基本方針を定めて、属人化しない育成を図ろう

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自分が教えられたやり方そのままで、部下を指導している
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社員の育成には研修がもっとも大切だと考えている
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新しい施策を採り入れるのが好きだが、やりっぱなしで総括はしない
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うちは小さい会社だから社長が隅々まで手をかけることが大切

社員が自発的、主体的に業務を遂行できるようにするためには、当然ながら一定以上の業務能力が必要です。積極的に組織活性化を図るために、人材育成は欠かせません。

ここで必要となるのが、そもそも「どんな人材に育ってほしいのか」という基本的な育成方針です。これがなければ、指導をする上長自身の個人的な経験やスキルに頼った、属人性が高い人材育成しかできません。

それがたまたま部下の資質とマッチしていればいいですが、そうでなければ、効果的な育成は不可能です。まして、「俺の時代はこうやって教わった」といった、経験主義的な育成は、今の時代に通用しませんし、場合によってはパワハラになりかねません。

一方、1on1ミーティングのような、新しい形の人材育成方法を採り入れることに積極的な会社もあるでしょう。それ自体は悪いことではないのですが、重要なのは「なんのためにそれを導入するのか」という目的をはっきりさせておくことと、「導入した結果どのような効果が得られ、課題が残ったのか」という総括を必ずすることです。

意外と多いのが、新しい方法に飛びついてやってみたものの、あまり成果が出ず、しばらくするとまた新しい方法を使う、といった会社です。この場合、以前の方法がどうして成果が出なかったのかの総括をしていないと、同じことの繰り返しになりかねないので注意しましょう。

また、中小企業の中でも特に規模の小さい企業で多いのが、社長自らが業務の細かいところまですべて指示しているケース。これだと、どうしても社員は「指示待ち」の姿勢になり、成長する機会が得られません。

ある程度大きな権限を委譲して、任せるところは任せる、失敗も含めた経験を積ませることが、社員を成長させる上では不可欠です。経験にまさる教育はないと考えましょう。

まとめ

会社が創業して間もなく、少人数のメンバーで多くの業務をこなしているときは、どんな会社でも活性化しています。

ところが、会社が成長して規模が拡大し、歴史が長くなるにつれ、活性化が難しくなってしまうケースが増えます。

会社を創業期のような成長軌道に載せるためにも、ぜひ意識的に人材を育成し、組織を活性化させる環境を作っていきましょう。

今回の記事をもとに、自社の課題を見直すのに役立つチェックシートをご用意しました。組織が活発でないと感じている方も、いま以上に活性化させたいと考える方も、ぜひこちらからダウンロードし、お手もとに置いてご活用ください。

監修

村上　剛（むらかみ　つよし）

日本能率協会コンサルティング　HRM革新センター　センター長　チーフ・コンサルタント。人の力を最大限引き出すために「学ぶ力」を重視し、人の学びと成長を促進するコンサルティングと研修を多くの業界で展開。ビジネスに貢献するHRやダイバーシティ推進、働き方改革など、より経営や事業に貢献するHRMにも注力している。